Oui, un contrat de travail à temps partiel inférieur à 24 h par semaine reste légal en France en 2026, mais seulement dans des cas dérogatoires strictement prévus par le code du travail ou par un accord de branche étendu. En dehors de ces exceptions, le minimum légal est de 24 h hebdomadaires, soit 104 h par mois.
La règle générale en 2026 : 24 h minimum, sauf exception
Dans le secteur privé, la référence du temps plein reste de 35 h par semaine, soit 151,67 h par mois et 1 607 h par an. Est considéré comme salarié à temps partiel tout travailleur dont la durée contractuelle est inférieure à cette durée légale, ou à la durée conventionnelle si elle est inférieure.
Pour le temps partiel, la règle de base est claire : le contrat doit prévoir au moins 24 h par semaine, ou l’équivalent mensuel de 104 h, sauf si une dérogation légale s’applique. Cette durée minimale résulte du code du travail et de la réforme issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, avec entrée en vigueur de la durée minimale au 1er juillet 2014.
Concrètement, un contrat à 15 h, 20 h ou 22 h par semaine n’est pas conforme si aucune dérogation ne justifie cette durée réduite. Le simple fait qu’un salarié soit d’accord ne suffit pas, car la règle est d’ordre légal et n’est pas laissée à la seule liberté individuelle.
Quand un contrat inférieur à 24 h est-il possible ?
Il existe deux grands types de dérogations. Le premier repose sur un accord collectif de branche étendu. Le second tient à la situation personnelle du salarié, à condition qu’il en fasse la demande écrite dans les hypothèses prévues par le code du travail.
1. La dérogation par accord de branche étendu
Un accord de branche étendu peut fixer une durée minimale inférieure à 24 h par semaine. Cette possibilité est encadrée : l’accord doit organiser les horaires, éviter des amplitudes trop désordonnées et prévoir des modalités compatibles avec la vie du salarié. Les secteurs concernés ne sont pas uniformes, et les seuils peuvent varier selon la branche. Il faut donc vérifier la convention collective applicable à l’entreprise.
Autrement dit, la légalité d’un contrat en dessous de 24 h dépend souvent d’un texte collectif précis. Sans accord de branche étendu autorisant cette durée, le contrat est en principe irrégulier.
2. La dérogation à la demande du salarié
Le salarié peut demander par écrit à travailler moins de 24 h par semaine dans certains cas prévus par la loi. Les faits citent notamment la retraite progressive et le cumul de plusieurs emplois. Dans ce dernier cas, la durée globale obtenue grâce à plusieurs contrats doit permettre d’atteindre soit un temps plein, soit au moins 24 h par semaine.
Cette logique vise à protéger le salarié tout en lui permettant d’aménager son activité. La demande doit être formalisée par écrit : elle ne résulte pas d’un simple accord oral.
Ce que le minimum de 24 h change en pratique
Le seuil de 24 h hebdomadaires sert de garde-fou contre des contrats trop fragmentés. Il s’applique quand aucune convention ou aucun accord de branche étendu n’a prévu une durée plus faible. En l’absence de dérogation, l’employeur ne peut pas proposer un contrat à 10 h, 12 h ou 18 h par semaine, même si le salarié souhaite travailler moins.
Le code du travail prévoit aussi des aménagements sur une base plurihebdomadaire lorsque l’accord collectif les encadre. Mais le principe reste le même : la durée contractuelle ne peut pas descendre sous le minimum légal sans fondement juridique précis.
La référence mensuelle de 104 h permet de raisonner autrement que par semaine, mais elle ne change pas la logique de fond : en-dessous du seuil, il faut un texte dérogatoire ou une situation individuelle prévue par la loi.
Repères utiles pour vérifier la légalité d’un contrat
- Vérifier d’abord la convention collective applicable à l’entreprise.
- Identifier si un accord de branche étendu prévoit une durée minimale inférieure à 24 h.
- Contrôler si le salarié a fait une demande écrite entrant dans un cas légal de dérogation.
- Comparer la durée prévue au contrat avec le seuil de 24 h/semaine ou 104 h/mois.
- En cas de cumul d’emplois, vérifier que la durée globale atteinte correspond au cadre légal indiqué dans la demande.
| Situation | Durée minimale possible | Condition principale |
|---|---|---|
| Règle générale | 24 h/semaine ou 104 h/mois | Aucune dérogation applicable |
| Accord de branche étendu | Inférieure à 24 h possible | Accord collectif autorisant la durée réduite |
| Demande du salarié | Inférieure à 24 h possible | Demande écrite dans un cas prévu par la loi, comme la retraite progressive ou le cumul d’emplois |
| Sans dérogation | Impossible sous 24 h | Contrat non conforme si la durée est inférieure |
Points de vigilance pour employeurs et salariés
Le premier réflexe consiste à distinguer trois choses : la durée du temps plein, la durée minimale du temps partiel, et les dérogations. Le temps plein est fixé à 35 h par semaine, mais la durée minimale du temps partiel ne suit pas automatiquement la volonté des parties.
Deuxième point : un contrat à 22 h peut être légal dans une branche autorisant une telle durée, mais illégal dans une autre. Il n’existe donc pas de liste universelle valable pour tous les secteurs. La vérification doit toujours se faire à partir du texte collectif réellement applicable.
Troisième point : lorsque la dérogation vient du salarié, l’écrit est essentiel. Sans demande écrite, la justification juridique peut manquer, même si l’horaire paraît adapté à la situation personnelle.
FAQ
Un salarié peut-il accepter volontairement un contrat de 20 h par semaine ?
Pas automatiquement. En principe, le minimum est de 24 h par semaine. Un contrat de 20 h n’est légal que s’il existe une dérogation prévue par un accord de branche étendu ou une demande écrite du salarié entrant dans un cas autorisé par la loi.
Le seuil de 24 h s’applique-t-il à tous les secteurs ?
Oui, comme principe général. Mais certaines branches peuvent prévoir une durée inférieure par accord étendu. C’est donc le texte collectif applicable à l’entreprise qui permet de savoir si une durée plus courte est recevable.
Le contrat à temps partiel peut-il être calculé sur une base mensuelle plutôt qu’hebdomadaire ?
Oui. Le minimum légal est aussi exprimé à 104 h par mois, ou selon une durée équivalente sur une période plurihebdomadaire encadrée par accord collectif. Cela ne supprime pas la règle de fond : en l’absence de dérogation, on ne descend pas sous le seuil légal.
Sources : Légifrance – Code du travail, temps partiel, Juritravail – Cas dérogeant au 24 h minimum, RTL – Durée minimale du temps partiel, Actualités Paie – Temps partiel 2026, EFL – Précisions sur la durée minimale de travail
💡 L’avis de lesite.pro
Temps partiel : Durée minimale légale, dérogations possibles, droits des salariés. Le point sur les règles en vigueur et les accords de branche.
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Article rédigé par Charles Madureira — données vérifiées (juin 2026).